Diante da evolução tecnológica e da competitividade do mercado
de trabalho, bem como tendo em vista a ausência de mão-de-obra
qualificada, algumas empresas passaram a investir na especialização e
qualificação de alguns de seus empregados. Como forma de se resguardarem
do investimento feito na capacitação e garantir o retorno almejado pelo
empregador, muitas empresas vêm adotando a cláusula de permanência no
emprego como estratégia para evitar a rescisão contratual após a
capacitação e evitar o assédio de empresas concorrentes.
Na opinião de especialistas a inserção no contrato de trabalho de um aditivo
contratual proibindo a saída do empregado por determinado período, sob
pena de aplicação de multa contratual, é necessária sempre após um
investimento extraordinário por parte do empregador. Segundo a
especialista, “apesar de não existir no ordenamento jurídico brasileiro
previsão legal específica acerca da cláusula de permanência no emprego,
há normas que amparam a validade do pacto de permanência”, afirma.
Entre os defensores, estão aqueles que se baseiam no artigo 444 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o qual admite que tudo aquilo
que não for proibido na relação de emprego é permitido. Nesse sentido,
desde que observada anuência de vontade de ambas às partes, o pacto de
permanência é perfeitamente válido. Já a corrente negativa entende que a
cláusula de permanência no emprego afronta diretamente o princípio da
liberdade de trabalho, o qual é amplamente protegido pela Constituição
da República. Embora contrários à cláusula, alguns doutrinadores
entendem que o empregador poderá pleitear todos os valores gastos com a
especialização do empregado, caso este opte por sair da empresa antes do
prazo estipulado entre as partes.
“Também não há previsão no ordenamento jurídico brasileiro acerca do
prazo máximo de permanência, o que tem levado muitas empresas a se
pautarem no direito comparado de outros países”, Portugal
prevê o prazo máximo de três anos de permanência no emprego e Espanha o
prazo máximo de dois anos. Contudo, a adoção do
prazo máximo de dois anos de duração do contrato por prazo determinado,
nos termos do art. 445 da CLT, como forma de evitar abusos.
A inserção de uma cláusula penal no pacto de permanência, a qual deve
ser paga pela parte que descumprir com o que o acordo previa, é outro
ponto polêmico. Diversos doutrinadores entendem que isto seria
perfeitamente possível, desde que não contenha qualquer vício de
consentimento. Contudo, recomendam que o ressarcimento deve sempre
guardar proporcionalidade com os ganhos habituais do empregador para não
se tonar materialmente impossível, bem como para evitar futuras
discussões judiciais.
Na hipótese de o empregado desligar-se da empresa antes do período
estipulado pelo contrato, a aplicação de execução é plenamente possível
na avalição da especialista, “desde que não haja qualquer vício de
consentimento das partes, que exista cláusula expressa quanto ao
reembolso e a multa penal, bem como que a empresa tenha descriminado
todos os valores gastos para a qualificação do empregado, sempre com a
ciência deste.
Apesar de o assunto ainda ser controvertido, muitas empresas vêm
adotando a cláusula de permanência no emprego sempre que o investimento
extraordinário na capacitação de seus empregados se fizer necessário,
tendo como segurança jurídica a doutrina, a jurisprudência favorável e o
direito comparado de outros países.
