O trabalho à distância, também
conhecido como home office ou teletrabalho, teleatividade,
trabalho móvel, remoto e até telecomutaçao,
já é realidade em grande parte das empresas
do setor privado. Segundo estimativa da Sociedade Brasileira
de Teletrabalho, a quantidade de pessoas que trabalham
em casa cresce 10% ao ano.
Esta mudança nas relações de trabalho
traz consigo dúvidas acerca da legalidade de
práticas de controle pelo empregador e seus limites,
que deve considerar além dos benefícios
proporcionados pelo aumento da produtividade e redução
dos custos de funcionamento, as dificuldades operacionais
e os riscos de segurança e confidencialidade
de informação.
Sem uma legislação específica
para regulamentar o teletrabalho no Brasil, tramita
no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 3129/04
que propõe alteração no artigo
6º da CLT. Se aprovado, ele reconhecerá
os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão, equiparando-os, para fins
de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
Enquanto isso não acontece, a advogada trabalhista
Luciana Fernandes D'Oliveira, da Crivelli Advogados
Associados, diz que o trabalho executado em domicílio
ou em oficina de família não se diferencia
daquele realizado nas dependências do empregador,
desde que preenchidas as condições para
a configuração do vínculo empregatício,
quais sejam: subordinação hierárquica,
habitualidade, dependência econômica e pessoalidade,
em conformidade com o artigo 3º da CLT.
Como forma de se evitar o aumento do passivo trabalhista,
o primeiro cuidado recomendado pela especialista é
a necessidade de se pactuar, por meio de contratos individuais
ou acordo ou convenção coletiva, sobre
em que condições será desenvolvido
o trabalho em domicílio.
Embora não haja uma disposição
no ordenamento jurídico brasileiro quanto à
jornada de trabalho home office, o seu controle e o
direito ao recebimento de horas extras deve ser regido
pelo contrato de trabalho.
"Se o empregado foi contratado para trabalhar
em regime home office, por meio do qual a empresa fornece
todos os equipamentos para desenvolvimento das atividades
e não controla horário, mas tão
somente, produção, verifica-se que não
há como se falar em trabalho extraordinário,
uma vez que é produção. Mas, se
esta ultrapassar o limite legal e convencional, terá
direito a horas extraordinárias",
Se a contratação para atividades laborais
a domicílio não preveem controle de jornada
de trabalho, não faz jus ao pagamento de horas
extraordinárias. Entretanto, se esse trabalho
é controlado - seja por meio de e-mails, msn,
skype, telefones ou softwares que conseguem precisar
quantas horas, em que e qual o momento estava trabalhando
- especialista acredita que cabe a percepção
de horas extraordinária quando extrapolado o
limite de oito horas diárias, pois, houve fiscalização
intensa da jornada de trabalho do empregado.
O grande desafio do home office é respeitar
a intimidade do empregado e, em caso de monitoramento
no domicílio do empregado deve ser respeitado
o horário comercial (das 9 às 19 horas),
sob pena de desrespeito ao princípio constitucional
da inviolabilidade domiciliar.
O monitoramento remoto deve restringir-se, tão
somente, aos arquivos, programas relacionados com as
atividades exercidas pelo empregado, portanto, deve
abster de verificar, por exemplo, a correspondência
particular do empregado, veiculada sob forma eletrônica
(mediante e-mail) ou textos e arquivos que não
guardem relação com o contrato de trabalho.
O trabalho desenvolvido à distância não
elimina o risco do assédio moral. Situações
corriqueiras, como isolamento do empregado que não
é convidado a participar de redes sociais internas,
transmissão de mensagens que com palavras ofensivas,
humilhantes, (iii) não municiem o empregado das
informações necessárias para a
execução do trabalho, execução
de função para a qual o empregado não
foi treinado ou orientado ou diminuição
na distribuição de atividades devem ser
evitadas.
