Você já fez uma má contratação? Você já esteve tão desesperado para preencher uma posição que cada candidato que atravessou a porta começou a parecer ser seu funcionário ideal de alto desempenho? Todos nós já tomamos decisões ruins de contratação no passado. Você pode ter sido enganado no processo de entrevista, ou talvez você conhecesse um dos candidatos e achou que seria “divertido” tê-lo no escritório. Ou pior, você estava desesperado para ocupar o cargo e pegou o primeiro candidato que passou minimamente em seus critérios. Seja qual for a razão para a má decisão, não há desculpa para não estabelecer uma estratégia que torna o processo de contratação mais um cálculo do que um jogo de adivinhação.
A má contratação não é medida apenas pelo mau desempenho do contratado. Muitas vezes, uma má contratação pode afetar o desempenho de toda a equipe. Desempenho ruim geralmente é a soma de variáveis menos mensuráveis. As personalidades na equipe podem colidir, e moral da equipe pode cair de um penhasco. A má contratação pode levar o crédito pelo sucesso do grupo, causando divergência entre a equipe. Isso pode levar à redução de resultados de outras pessoas, devido ao aumento da frustração. Pior ainda, seus funcionários de alto desemprenho poderão deixar a empresa e encontrar uma situação melhor. Os problemas associados a fazer uma má contratação são muito maiores do que apenas a queda nos resultados.
Para reduzir o risco de fazer uma contratação errada, os líderes bem sucedidos usam um processo de contratação estruturado que é mensurável, repetível e objetivo.
Repetível
Você deve ter um processo de contratação padrão. Cada vez que você contratar alguém, você deve seguir o mesmo processo. Na medida em que você continua a contratar, o seu processo provavelmente vai evoluir pela adoção de medidas para melhorar, simplificar e personalizar o processo. Isso não só vai facilitar a sua vida, mas também quando você é promovido e outra pessoa assume as responsabilidades de contratação, isto reduz a curva de aprendizado e reduz as chances de ser feita uma má contratação no futuro. Não só o seu processo de contratação será mais fácil, mas também o tempo gasto treinando seu substituto irá diminuir.
Mensurável
Você deve ter formas de identificar como mensurar um candidato em relação a outro. O que você faz para um candidato, você deve fazer para todos os candidatos. Existem empresas , que usam um “placar” de contratação que é feito sob medida para cada vaga individual. Use informações quantificáveis do currículos dos candidatos, que mostra quão bem sucedidos eles foram em posições semelhantes. O placar deve conter também as qualificações profissionais exigidas para o cargo. Por exemplo: requisitos de formação acadêmica, preferências de longevidade do trabalho, e as tarefas específicas que o candidato deve entender como fazer sem muito treinamento.
Objetivo
Use as etapas acima para eliminar o preconceito humano. Todos nós temos preconceitos, é normal, mas isso não o torna aceitável. Preconceitos podem ser baseados na aparência, aonde um candidato foi para a faculdade, amizade, ou hobbies e interesses compartilhados. Recentemente, tive um cliente que admitiu que tinha um preconceito negativo de um candidato que era semelhante ao último empregado naquela posição. Lembre-se que você não pode julgar a capacidade do candidato olhando para sua aparência. Use medidas objetivas, como experiência, educação e avaliações psicométricas. Isto lhe permite dizer como será o desempenho deles em um ambiente profissional, e não apenas na frente do entrevistador.
Use uma estratégia de contratação repetível, mensurável e objetiva para reduzir a o risco de preconceito humano, o risco de uma ação judicial em potencial, e outros riscos associados a fazer uma contratação errada. Implemente essas estratégias de contratação, e você estará bem no seu caminho de fazer contratações bem sucedidas!
