Você se reporta a um chefe difícil? O ambiente de trabalho, sem motivo aparente, lembra a entrada de um pronto-socorro? Os prazos são curtos, sua equipe é menor, a pressão por resultados cada dia maior e, apesar do seu esforço, parece que nunca o que você faz é suficiente? Bem-vindo ao mundo corporativo.
Num período onde o trabalho deixou de ser fonte de prazer, reconhecimento e satisfação, falar que “remuneração não é tudo”, parece caso de internação ou, no mínimo, mau caráter. O mais interessante é que, normalmente, quem fala tem um salário bastante suculento.
Mas, vamos então abrir algumas caixas pretas da área de remuneração e ajudar você, incauto leitor, a entender o que se passa entre quatro paredes nesta área, a mais técnica (tétrica?) do RH.
Pesquisa salarial
A pesquisa salarial tem por objetivo identificar o quanto o mercado está pagando para um determinado cargo. Tudo muito técnico, preciso e direto.
No fundo, bem lá no fundo, a pesquisa tem por objetivo provar que sua remuneração está ótima e que você reclama por que é mal agradecido e está mal informado.
Mercado
Na pesquisa salarial a palavra mercado assume uma conotação quase mística, pois cada um tem uma visão e uma interpretação diferentes.
Cada profissional de remuneração está convencido de estar trabalhando com o melhor mercado (universo de empresas a serem pesquisadas) e tentará convencer você disso: devemos selecionar empresas por segmento de atuação – dirá algum. Não, devemos selecionar por zona geográfica – dirá outro. Não, vocês estão errados – dirá o terceiro – devemos selecionar por faturamento.
Para eliminar as divergências, as empresas contratam consultorias que tentam o impossível: organizar a bagunça, botar métrica e dar certa credibilidade aos resultados. Elas se esforçam para comparar de uma maneira ética e isenta bananas com maçãs, no lugar de bananas com nabos como era a intenção inicial da empresa.
No final, teremos um conceito quântico: o mercado é aquilo que é medido. Simples e profundo.
Cargos pesquisados
A teoria diz que os cargos representativos da estrutura de cargos da empresa devem ser identificados, separados e comparados com os mesmos cargos das outras organizações participantes da pesquisa.
Isto é algo parecido como ir à feira e comparar os preços das frutas de duas bancas diferentes. O único problema é que nem sempre as bancas tem as mesmas frutas, nem sempre só tem frutas e nem sempre o dono da banca está a fim de colaborar. Complicado? Bastante.
Imagine a cena: o dono de uma banca diz: eu tenho uma fruta, doce, verde por fora, vermelha por dentro e cobro por ela R$ 1,00. O dono da segunda banca diz: nossa ele está cobrando barato! Por menos de R$ 5 eu não vendo.
O pesquisador tabula as informações e conclui: a fruta tem um preço médio de R$ 2,5. Matemática pura. Pena que um estava falando de goiaba e outro de melancia. Se os donos das bancas ajustarem os preços à informação obtida, o dono da goiaba aumentará, sem necessidade, o “custo da sua folha” e o dono da melancia aumentará o “turnover” da sua banca sem saber por quê.
A vida de feirante é dura.
Tabulação e comparação de resultados
A comparação entre os resultados da pesquisa e os salários internos é feita e descobre-se que nada faz sentido. É nesta hora que o profissional de remuneração lamenta não ter aceito a transferência para a área de treinamento.
Depois de dominar o impulso de se jogar do 10 o andar, o profissional retoma o sangue frio e faz uma cirurgia nos dados. Elimina a informação que não faz sentido e preserva a informação que está alinhada com a situação da empresa. O quê? O encarregado de questões lúdicas ganha mais do que o encarregado de questões esotéricas? Como vou explicar isto para o chefe dele? Fora!
No final, após várias horas de cirurgia, a comparação faz sentido. Você e o mundo corporativo respiram aliviados. Sua próxima preocupação é quem irá contar as novas para os funcionários.
A comunicação
Há cirurgiões que se orgulham do seu trabalho e mandam afixar os números nos quadros da empresa ou passa as informações por e-mail.
Há outros que preferem ficar no anonimato e apenas mandar a informação para a área de Administração de Pessoal, sem intermediários desnecessários. Neste caso, normalmente as linhas telefônicas do RH ficam congestionadas por uma semana com chefes indignados com o resultado e funcionários kamikazes, prontos para ensinar o milenar ritual da morte lenta e dolorosa para o responsável pelo projeto.
Depois de alguns pedidos de demissão (normalmente de “talentos”), choros sentidos nos corredores escuros da organização e ameaças de retaliação junto à máquina do café, tudo volta ao normal, com a garantia de que a próxima rodada será melhor.
Pense nisso!
