Qual é a forma mais barata, rápida e fácil de turbinar a produtividade e interesse de um colaborador? Diga a ele como ele está indo.
Muitos executivos possuem mais conhecimento sobre a infraestrutura física e aplicativos do que eles possuem sobre as pessoas com quem trabalham. Mas os investimentos em pessoas resultados muito mais altos. As empresas não surgem com uma ideia; as pessoas sim. Então, pare de se preocupar com seus gastos de TI e comece a desenvolver as pessoas.
Veja sete abordagem para dar um bom feedback:
Distribua feedbacks imediatamente
O feedback deve ser dado logo após o término de um evento ou atividade. De outra forma, o fato não será lembrado e não poderá ser percebido como sincero. Se alguém foi muito útil, criativo ou teve uma grande ideia durante uma reunião, faça um elogio antes de sair da sala. Uma das razões que tornam os jogos de videogame tão chamativos é pelo fato de distribuírem feedback de forma instantânea para manter o engajamento. Existe uma lição aí.
Torne-o frequente
Não espere por avaliações anuais ou trimestrais. De tempo em tempos, pense nas pessoas chave que trabalham com você e se pergunte: O que eles fizeram de bom recentemente? Então ligue ou envie um e-mail para eles falando sobre o assunto. Torne isso um hábito. Procure por momentos para feedback ativamente.
Ofereça comentários detalhados
Feedbacks vagos e generalistas – “você está fazendo um excelente trabalho” – são bacanas, mas não são efetivos porque não dizem ao receptor o que eles podem fazer mais. Então descreva claramente o que foi bom e porque foi importante. Este tipo de feedback é mais poderoso pois demonstra que você prestou atenção e mostra que você é sincero. E também diz ao seu colega o que seguir fazendo e repetir.
Ser apropriado, é claro
Feedbacks negativos devem ser sempre feitos privativamente e é sempre melhor face a face. Ele também deve sempre vir acompanhado de recomendações de melhoria. “Isso não foi legal, mas você se daria melhor se você…”. Feedback negativos sem qualquer recomendação prova mágoa ou frustração e é como deixar o receptor se sentido sem poderes para mudar.
Tenha certeza de ter coletado todos os fatos antes de fazer um julgamento, também. Jamais simplesmente assuma que você sabe por que um erro aconteceu. Aqui, perguntas são melhores do que afirmações: O que de errado aconteceu? Como você acredita que nós poderíamos ter feito isso melhor?
Considere a forma como o receptor gosta de se comunicar. Alguns gostam de e-mail, outros de falar por telefone, alguns preferem SMS ou mensagens instantâneas. Gerações diferentes possuem preferências diferentes também. Quando for possível, dê o feedback da forma como a outra pessoa gostaria de recebe-lo.
Ofereça pontos relevantes
Somente dê feedback em assuntos que sejam importantes. Elogios em roupas, bronzeados ou perda de peso são bons para amigos, mas não para colegas de trabalho. Todos os feedbacks devem focar em comportamentos que causaram diferença ao negócio ou na habilidade individual de conduzir o negócio.
Tome cuidado com as comparações
Quando apropriado, faça comparações com performances anteriores (“estamos nos tornando muito melhores nisso!”) ou com concorrentes (“A empresa X jamais conseguiria fazer isso!”). Isso irá construir orgulho e senso de conquista, ambos irão direcionar para o desejo de continuar fazendo o melhor. JAMAIS compare colaboradores com seus pares ou subordinados diretos ou qualquer outra pessoa de dentro da organização. Isso apenas irá criar fofocas e politicagem.
Faça a diferença
Sem feedback, as pessoas se sentem invisíveis e insignificantes. Eles podem pensar que eles, e seu trabalho duro, são garantidos ou que você não se preocupa com eles ou com seu trabalho. Isso apenas os farão não ligar para você nem para seu trabalho. Feedbacks constroem e fortalecem a conexão entre vocês.
